高端人脉推荐制平台是否可以加速传统人力资源匹配?

2018-06-06 01:35 消费日报网

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来源标题:高端人脉推荐制平台是否可以加速传统人力资源匹配?

千军易得,一将难求;管理人员于企业往往是主心骨,高管更是占据了主心骨的核心部位,在很大程度上也决定了企业的发展命运。现代企业在寻才、用才,尤其是在对核心高管的选择和任用上,充满许多困难。

首先是“人海茫茫”,寻到真本事的人犹如大海捞针。不光要辨别带着面具的骗子,还要避免“华而不实”的问题。其次是面对瞬息万变的商业社会,即使有大数据支撑,将合适企业的人才甄选出来也是一件难事。最后是时间成本,企业寻找新的高管动则数月半年,甚至一两年,不仅容易错过市场机遇,更有可能给内部团队带来不稳定因素。

古有周文王渭水拜太公;刘皇叔三顾茅庐访孔明,也有司马徽荐卧龙,鲍叔牙举荐管仲。贤王君主们为寻找治世之臣费尽心机,被后世传为一段佳话。今有阿里巴巴引入蔡崇信,让企业迅速驶入快车道;马化腾力推张小龙,让腾讯登上了社交帝王的宝座。也被无数人称赞。

求得良将的关键之处在于:信息需对称+沟通的艺术

难点一:长期以来的信息不对称性

在招聘市场中,信息长期以来的不对称性让企业与人才双方都难以放下心中的顾虑。对企业来说,包装过的简历在人才市场中被洗过无数次,如何确认它的真实性?目前来看,面对复杂的职业描述,即使是大数据,也显得过于“无力”。能够遇到一双“慧眼”,它具备挑选人才的资历、能力、阅历还有经历的能力,对于企业同样是一个亟待解决的稀缺资源。

难点二:无法坦诚相待

对于人才与企业来说,双方从相互了解直到见面的过程一点也不亚于一次“中美贸易谈判”,两国元首在走到彼此面前之前,均有高素质的谈判专家在其中反复表演着沟通的艺术,准确挖掘出双方的利益结合点以及需求妥协的平衡点,才能让最后的决定性见面起到“一锤定音”的决定性结果。更何况,那些有能力的人,一般都更愿意坚持自己的思想。

如此一来,一个对于双方来说足够熟悉的第三方成员——企业的与人才的职业顾问就显得无比重要。它既可以把握双方的利益诉求,又可以给彼此的沟通留出余地,更重要的是,可以在关键点带来相对客观公正的第三方视角,给沟通的双方作为参考。

高管张先生,83年,美国斯坦福留学归国,在H股上市公司负责集团战略投资事宜;年轻有为的他,正在因为内部组织结构变化而寻觅外部机会。然而猎头在电话中与张先生的沟通,有些出口草率,缺乏专业水平,有些对行业生疏,很难沟通利益诉点,这些表层信息,没办法让他判断眼前的几个重要机会,更提不上未来的职业规划。难得有个水平不错的顾问出现,轻易又不能付出信任。

在高管人才的职业生涯,大多数人都会依赖一个条件——圈子。行业圈子,工作圈子,朋友圈子,熟悉的合作伙伴与同行者已经被默认为职业生涯发展当中最好的中介人,因为这些中介人对于行业以及个人需求与发展的了解,聚焦在企业内部,即大家最熟悉的“内部推荐人”。然而,内部推荐的天然优势,却因为仅仅是“手留余香”的行为及动机,无法进行长时间的投入与跟进,反而常常让成功匹配的百分率几乎等同与去买一张福利彩票的概率。

前50强地产HRD,每到招聘高管时,常常会感到痛苦不已——目标高管候选人一般极少比例在同一时期有跳槽需求;即使有些人拿到高管候选人的电话,也同样会遭到拒绝;有些极不容易约到老板见面,经常不欢而散,没有下文。最害怕的是,由于某些因素招聘在谈判中程被迫暂停,搁浅后再重新沟通的成本只能用倍数来衡量。

于是,结合“圈子”特性+招聘流程的专业化产品的需求,就显得极为迫切,一方面,帮助人才在隐私的情况下推荐有效机会资源,一方面,协助组织完成专业度要求高以及时间成本高的招聘任务。

握握,在泛地产领域,链接职业精英、专业高管利用圈子推荐解决高端人才的职业生涯发展机遇的问题,早已不是秘密。更因为专业顾问的引导推进及高效率的模式解决了企业在高管人才缺口的补充时“找人慢”、“匹配乱”、“过程断”的切实痛点,让人才不再成为组织发展当中的“瓶颈”,为人才与组织双方解决现实需求。

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责任编辑:李娜(QU0007)