记不清这是第几次面对她了。这位有着标准职场形象的女性，在整个秋招季里，几乎与许晴的求职邮件如影随形——这是她的AI面试官。九月以来，许晴已经参加了近20场AI面试，但每一次她面对的，几乎都是同样的枯燥场景。
眼前的这位AI面试官，脸上始终挂着平静的微笑，并不会变化神色，也不会与她有任何多余的互动。只会在她答完一道题后礼貌点头，再机械地发出指令，“好的，我们进入下一题。”
许晴性格开朗、能言善辩、热衷挑战，把面试视为一场战斗。面对真人面试官时，她并不怯场，高压的氛围、刁钻的提问，反而能激起她的战斗欲望，帮助她快速转动大脑，生成最恰当的回答。面试官被震慑住的表情，她百看不厌。
但面对AI时，这份表达欲没了。眼前只是一团没有生命的算法，连嘴角上扬的弧度都不曾变化，这让许晴觉得没劲。
更何况，在许晴看来，AI面试官也并不专业，它抛出三五个问题，尝试洞悉面试者。但对许晴来说，这些问题空洞且缺乏针对性，根本不能展现她的优点。
这一次，她终于忍无可忍，面试中途便退出程序，让这个假人从眼前消失。
像许晴这样与AI周旋的应届生还有很多。近两年，许多应届生发现，求职的第一关从真人HR变成了AI面试官。他们难以理解，为什么明明自己满怀诚意，却连真人面试官都见不到？
另一端，每到校招季，用人单位面对海量简历，寻找一个缓解招聘压力的工具，也是应有之义。如今，AI工具快速迭代，他们相信，用AI面试官代替此前人工初筛、“初面”，是平衡效率和准确率的理想答案。
可对不少求职者来说，AI面试的评价逻辑并不透明。他们不得不反复揣测其中门道，只为让自己的简历再前进一轮。
被AI筛选
向企业投递简历后，会先收到一份能力测评问卷，里面包含言语理解、资料分析、图形推理以及性格测试等题目，共130多道，“能力测评过了，才能进行AI面试。”
这是今年参加秋招以来，许晴反复经历的剧情，她是上海财经大学的一名研二学生。投递了一圈简历后，她发现，回复邮件的企业几乎都要求她先参加AI面试。
“原来AI已经发展到这种程度了吗？”许晴不禁诧异，此前她从未听说AI面试。搜索了一些经验帖后，她对AI面试有了基本的判断：不同行业和岗位的问题可能略有不同，但都比较基础，追问也不深，不会深挖面试者的经历，“应该只是走个过场，不会真正刷人。”她稍微放松了警惕。
很快第一次AI面试就来了，那是一家外企的招聘。在宿舍里，许晴身着便装、素面朝天，用手机点开链接，页面跳转到了面试系统，前置摄像头被打开，AI面试官出现在了屏幕里。
那是一位留着干练中短发，身着浅色西装的女性，形象与真人别无二致。伴随着许晴的回答，AI面试官还会若有所思地点头、摇头，并不时报以微笑。
这让许晴有些始料未及，在她最初的设想里，AI面试顶多只需要自己打开摄像头，在AI的语音指引下回答问题，“没想到会有一个人物形象。”
在参加一家国企的招聘时，厦门大学的研三学生谢意也见到了这位AI面试官，“比我想象中更逼真。”
她看过许多短视频里的虚拟主播，但是这位女性更为精致，语气也更加自然，“像电台主持人。”乍一眼，谢意甚至没有发觉面前的是个假人。只有在对话时，对方毫无起伏的音调和始终标准的微笑会提示她，眼前只是一个程序设定好的虚拟形象。
谢意不由得紧张了起来。此前她觉得，AI面试官只是企业为了招聘临时搭建的工具，提问质量不会太高，“至少比不上ChatG⁃PT。”因此起初她并没有把AI当成一个高明的面试官。然而此刻，AI面试官似乎比她想象中要更聪明，这让她心里没底，“我会不会小看了AI？”
整场面试持续了约四十分钟，谢意回答了近十道问题。题型是常见的行为测试和性格测试，每道大题后还有一到两道追问。
其中，谢意被问到：“当你在工作中遇到信息来源不同、相互矛盾的情况，你会怎么办？”
这道题在她的意料之中，前一晚她已经做了准备——可以结合自己的实习经历来作答，既有真实素材可依据，还能突出自己的实践经验。
谢意马上想起自己在一家国际公关公司实习时的经历。当时，她发现公司的一位客户——一家外企内部因意见分歧发生争执，后来被她成功化解。于是，她迅速组织语言，完成作答。
但意外出现了。AI面试官发出追问：这家外企内部产生分歧的具体原因，以及自己平衡冲突的详细过程。
这让谢意措手不及，她没想到AI会分析她的回答，并追问更多细节，“可能我刚才回答得还不够充分，AI想挖掘更多内容。”
她只能把双方的具体需求补充了一遍，并告诉AI，在化解矛盾的过程中，她分析了问题、设计了问卷、制定了方案，并在两方之间协调、沟通。
但实际上，这段经历并没有那么出彩。当时，她只是在文书材料里发现，该企业分部并没有根据总部的要求更新方案，而她只需要向分部重新明确一下，“自然而然就解决了。”其中，企业内部并不存在多大的矛盾，自然，她也没有在两方之间周旋的“壮举”，这是不得已之下，她编撰出来的部分回答。
如果是真人面试，谢意可以向面试官坦白，她缺乏这部分经历，然后引导面试官换个角度提问。但AI面试不能换题，她只能硬着头皮往下答。
她推测，AI面试官想考查她的分析判断能力和沟通协调能力，“梳理文书材料、发现问题，体现了我的分析判断能力。”于是，为了再突出自己具备沟通协调能力，她把原本简单的沟通过程说得更加丰满。这是她所想到的，能够迎合AI的方法。
摸不透AI面试官的应届生不止谢意。在社交媒体上，许多应届生都疑惑，“AI到底是怎么评价我的？”
黑箱一般的评价标准，让许多应届生在进行AI面试时，像是在面对一个看不见的敌人。他们只能根据真人面试的经验，以及对AI功能的简单认知，形成一套可能有效的应对方法。
也有求职者觉得AI面试更加简单。社交媒体上，许多应届生都表示只要实事求是地讲述，把时间说满，并且回答得有逻辑，就很容易通过。
有人靠着这些技巧，整个秋招季里AI面试未尝败绩。也有人说自己性格内向，面对假人反而更没有心理压力。
“要踩中某些关键词，这可能是AI的采分点，还要答得有逻辑性，因为要考查学生的思维能力……”谢意总结。
但这次AI面试还是没过。谢意参加的5场AI面试都石沉大海，她不知道是哪里出了问题。
用AI筛选
相比求职者，用人方更容易接受这个新事物。当下，不少企业为缓解繁重的校招压力，引入了AI面试工具。他们将招聘标准融入人工智能，相信算法能为企业筛选出最合适的人才。
张竹是北京一家中小型外企的人力资源服务经理，工作之余，她会利用职业经验，给应届生做面试辅导。
“使用AI面试的企业越来越多了。”张竹回忆，去年秋招期间，她辅导的十多位应届生里，只有一半经历过AI面试，但今年“每个人都参加过至少两次了”。
今年，张竹所在的公司也用起了AI面试官，这是整个招聘流程里的第一个环节，“用来考查求职者的英语口语能力。”
引入AI面试官后，人事部门找了许多常见的英语面试问题，并从语音语调、流畅度、清晰度等方面拟好了评分标准，将二者“喂”给AI。面试时，面试者会随机抽到三道题，用英语回答，随后由AI打分。
出于严谨考虑，所有AI判定通过的面试录像，还会再被复核一遍，以避免AI判断失误。
“实在忙不过来。”张竹坦言。引入AI前，公司人事收到简历后，会先向求职者提问一个英文问题，求职者录下自己的回答，将语音文件发回，再由人事听取和评分。高峰期时，张竹一天便得听上两百多条录音。
这种老方法还存在一些问题，“求职者很容易作弊，回复意愿也不高。”张竹发现，求职者往往许久才把语音发来，其间有充分的准备时间。许多语音文件过关的求职者，正式面试时却原形毕露。同时，这种形式也稍显繁琐，求职者都不太配合。
如今，AI的即时问答基本杜绝了作弊的可能，也会让求职者觉得，“这是一场正经的面试。”
更重要的是，复核工作难度较低，实习生便能完成。由此，张竹得以从繁琐的工作中解放出来。
徐莹也认为，企业为了提高招聘效率而采用AI，再正常不过。
她是深圳一家科技公司的招聘主管。近三年来，公司每年校招期间都要收到三万份左右的简历，仅凭人力根本无法全面初筛。因此，2023年，公司采购了一套AI面试系统。
这套AI的功能更加强大。在它面前，面试者被层层解构，分解为院校、专业、学历等关键词，学习能力、逻辑能力、沟通能力等基本素养也可以被精准量化。最终，面试者成为一个个具体的分数。
“这些都是公司要考查的元素。”徐莹介绍，在AI里，开发者已经针对不同岗位，准备了相应的题库，每道题目都是对面试者某一方面信息的探究。比如在性格类考查中，是否喜欢户外运动、是否乐意向他人求助，都是可能出现的问题。
每次秋招前，徐莹的团队都会向AI明确，公司要挑什么样的人，“比如算法工程师，要有较强的逻辑能力和创新能力”，AI便会在面试过程中，随机抽出相应题目，呈现给面试者。
“问三五个问题，足够让AI了解一个人。”这符合徐莹的从业经验，在她看来，人本就可以被洞悉，他（她）过往经历或言语表达都是赫然的证据。
况且，她已经习惯将面试者拆解为碎片，再从中挑选出最重要的几块，为公司拼凑出最合适的理想人才，她相信这种逻辑的合理性。
三年来，徐莹发现AI的提问逻辑性很强，能够满足基本的面试法则，问题也很灵活，“几乎比得上一个有两到三年经验的HR。”
引入AI面试官以来，徐莹感觉公司的新人素质显著提高。从360环评来看，新人的学习能力、沟通能力、独立工作能力的评分，“每年都有上涨。”她认为，这一定程度上得益于AI“一刀切”的高标准。
并不像真人面试官那样，可能受到诸多因素的影响，AI是一道永远不会出错的程序，会严格地遵循公司设定的标准，绝对不会“放水”。因此在徐莹看来，通过AI面试的，都是“在绝大多数面试情景中通过的人。”而被淘汰的，则是“常规意义上的，不太优秀的学生”。
为避免AI“看走眼”，徐莹的团队也会抽查未通过者的报告。但她抽查到的报告里，未通过者都有硬伤，要么是学历、院校、实习经历比较一般，要么是回答得太差。
“几乎没有误杀的。”
徐莹认为这无可厚非，公司在校招上投入了巨大成本，“当然想招到更优秀、更有潜力的人。”
创造一位AI面试官
陈倩是湘潭大学的一名研三学生，今年秋招以来，她的八次AI面试全部失败。
她尝试仿照经验帖，回答得更有层次，还化了淡妆，但都是无用功。她疑惑，一道程序“是怎么判断我适不适合这家企业的？”
“AI践行的就是企业的用人标准。”但对于AI如何分析面试者的回答，并为面试者勾勒画像，徐莹一无所知，只知道“那是大模型的功能。”
实际上，AI面试工具所展现的功能，只是大语言模型的冰山一角，它的底层逻辑，开发者都未能完全一探究竟。
林艺任职的一家人力资源服务平台，从大约两年前起，开始研发AI面试工具。两年多来，作为一名后端技术人员，她像是一位老师，把一位零基础的人力资源专业毕业生，培养成了一位经验丰富的面试官。
AI面试官的底子是大语言模型，林艺公司用的是豆包、千问、DeepSeek等常见大模型的商用版，“准确率更高”。
其中，“题库”与“评价”是AI面试官的核心能力，需要被不停地训练和教导。
“题目主要来自专家经验和网络资源。”“专家”指的是林艺所在的团队里，拥有数学、心理学、人力资源等背景的员工，大多为硕士学历。他们在从业生涯中积累了大量典型、有效的面试题目。再加上林艺的公司自己的积累，共同构成了AI面试官最初的养料。
除此之外，团队也会在网上搜罗、购买他人整理好的题目，经专家检验“信效度”后再采用。
最终，这些题目作为“锚题”，被纳入一个总题库中，成为AI面试官提问的基础。
林艺解释，锚题是一个考查方向。在这个大方向上，题目的具体呈现又能有许多变换。
“比方要考查一个人的实践经历，既可以让他直接介绍，也可以让他回忆实习过程中遇到的困难。”
为达到这个目标，林艺的团队会把原理“喂”给AI，再反复地调试、测验，直到AI学会灵活地问出准确的问题。
这让徐莹很安心，题目变幻莫测，面试者自然防不胜防，“即便看了经验帖，也很难猜透AI的提问逻辑。”
目前，这个AI已经将人类切分为了上百个考查维度，比如进取心、学习能力、沟通能力、逻辑能力、培养潜质等，“都是各行各业比较看重的。”每个维度有接近十道“锚题”，整个题库便有上千道题目。
“但‘库’的概念实际上已经不适合AI时代了。”林艺表示，随着大语言模型的自我迭代，严格来说，题目已经在AI的大脑里无限增殖和变化，“你不会知道题目具体是哪几个字。”她承认，这个“学生”早已超越了她的认知。
而评价标准的制定是更为繁重的工程。开发初期，第一版评价标准是由“专家”编写的。他们基于自己的理论积累和行业经验，拟写出一份“具有某种素质的人可能会有某种表现”的提示词。
比方说，对压力的认知、反思，以及缓解压力的行动等，“都是对‘抗压能力’这项指标不同维度的反映。”提示词会告诉AI，在上述维度中，很好、好、一般、不好、很差分别都对应什么表现。
之后AI要做的，便是语义分析。面试过程中，AI会分析回答中的语义，从中了解面试者，并把它与评价标准反复比较，“从而确定面试者处于什么等级，并赋予相应的分数。”
如果面试者的回答较为简单，AI便会在原回答的基础上形成追问，直到将信息补充完整，“直到AI对面试者形成清晰的认知。”
但AI是如何理解和判断求职者说的话的，林艺不得而知，“算法的内部是个黑箱。”
社交媒体上，应届生的AI面试体验各不相同。有人发现AI错漏百出，要么对简历识别错误，要么重复提问。
许晴也发现，自己几次被问到的问题大同小异，AI的追问也浅尝辄止。这让她感觉，AI面试官尚未成熟，便被匆匆推上了台面。
也有学生觉得，AI面试“简单得很”，纷纷分享秘诀：最好穿正装、眼神别乱瞟、普通话尽量标准……尽管他们也不确定，自己能够通过，是不是这些努力的功劳。
林艺有些无奈，市面上一些产品的功能还不够完善，一些同行的测评理念也“非常不专业”，“一些产品只是写了一段提示词，直接扔给AI去打分，这样分数的浮动会很大。”
在林艺看来，AI面试工具目前仍处于野蛮生长的阶段，一些开发者和企业都还没有做好准备，去迎接AI面试官的到来。
尽管林艺对自家产品有自信，但她无法确定，AI筛选出来的究竟是不是“最合适的人”。没有客户愿意向林艺提供员工的绩效数据，他们无从得知，通过自家AI面试者，入职后的表现如何。
“其中的变量太多。”林艺说，就像不能完全用高考成绩去评价一个学生的大学表现。因此，他们只能一再完善AI面试工具，至少保证这一环节不出问题。
一个无法被打动的面试官
许晴真人面试经验丰富，她能从面试官的神态、表情和语气来判断，自己的回答有没有让对方满意，这能帮助她及时调整面试策略。
“这其实是在给你表现的机会，必须抓住。”她相信，如果面前的是个活生生的面试官，一定能被她的回答打动。
可面对一个毫无反馈的假人，许晴就没有开口的欲望。在一次AI面试中，AI曾要求她展开谈论本科担任学校外联部主席时为社团活动拉到第一笔赞助的经历。
许晴只是笼统地讲述，自己发现了赞助商的需求，通过沟通协调，完成了这次合作。
但她没有告诉AI的是，那位赞助商是一位处于创业初期的个体户，想拓展校园业务。许晴为他分析行情、制定方案，拉近了双方的距离；然后告知对方，社团活动人气很旺，会为对方的业务带来很好的宣传效果。对方被她说服，欣然转账。
“我外向开朗、能说会道的特点，对着AI都没办法表现出来。”许晴断定，冰冷的AI根本无法从中领会到她的优势，“不值得我讲这么多细节。”
陈倩也是“线下型选手”。本科以来，陈倩也已参加过大大小小的真人面试。面试当日，她会早起梳妆，穿上得体衣服，并在脑中复盘自己准备的内容。这套程序会让她很快进入面试者的角色，从而能更加自如地发挥。
“但AI面试就像玩手机。”这种“松弛感”，让陈倩很难调动起干劲。
同时，AI面试似乎并没有正视应届生们的时间精力成本。就连AI面试通知也是企业通过邮箱自动发送，没有给到应届生们相应的尊重。
“面试本就是一个双向的过程，企业筛选你，你也可以筛选企业。”真人面试中，面试官的言语和态度，也能让许晴感知背后企业文化和公司氛围，这有助于她了解企业、做出决策。面试结束后，面试官往往也会给出意见和评价，许晴得以总结经验，这些在AI面试中都不可能做到。
一场AI面试至少要30分钟，前期的简历准备工作也很繁琐，投入了这么多时间和精力成本，却无法让自己收获任何营养。权衡了一下性价比，陈倩决定之后不再参加任何AI面试，“更何况，双向的交流本来就是对人最基本的尊重。”
但最让陈倩不满的，还是AI面试这一形式本身的不合理——一条冰冷算法，便能决定一个人的命运。
8次AI面试经历里，陈倩都能感觉到AI面试官的粗糙。求职者本可以通过表情、语气、动作、眼神传达的精神面貌和性格特点，都无法被AI感知。在AI面前，陈倩甚至无法为自己争取或辩解，只能任由一台机器、一个程序评判，然后决定她的成败。
但徐莹对此不以为意，“大部分企业还保留着笔试环节，你甚至连说话的机会都没有，写下一个答案就被判生死。”她认为，相比这种简单粗暴的形式，AI面试好歹还能看见个“人”。
她坚信，AI面试的设置有其合理性，在初面阶段，公司本就只考查面试者的基本素养，“就像小学数学只考加减乘除，你会微积分也没用。”而且这些基本素养代表了面试者的底层能力，如果基础不过关，“也不利于公司长期的人才培养。”
而且在徐莹看来，AI面试这一形式本身，便已经发挥了一定的筛选功能。面试者如何准备和对待一场AI面试，也是其基本素养的体现。
“如果你能力很强，却因为没做好简历被筛掉，那你为什么不把简历写漂亮呢？如果你因为不习惯AI面试而没发挥好，现在网上有大量关于AI面试的信息，你为什么没有尝试去了解和准备呢？”徐莹认为，能否适应AI面试，也能反映面试者的学习能力、性格特点和求职意愿。
更何况，面试者希望在真人交流过程中，去竭力展现的特点和优势，可能都没有超出面试官的考查框架。
十年人力资源从业生涯，张竹已经不会被面试者的“亮点”打动，从而破格通过。对她而言，一位求职者的“亮点”，可能是他的开朗、机敏、好学、沟通能力等，“但这些都是能通过行为面试法挖出来的。”
“那我的诚意呢？”即便深知基础素养是通过面试的硬性标准，陈倩还是相信，自己的真诚的眼神能感动一些面试官。
“眼神真诚的学生多了去了。”张竹已经见怪不怪。
（文中受访者均为化名）
记不清这是第几次面对她了。这位有着标准职场形象的女性，在整个秋招季里，几乎与许晴的求职邮件如影随形——这是她的AI面试官。九月以来，许晴已经参加了近20场AI面试，但每一次她面对的，几乎都是同样的枯燥场景。
眼前的这位AI面试官，脸上始终挂着平静的微笑，并不会变化神色，也不会与她有任何多余的互动。只会在她答完一道题后礼貌点头，再机械地发出指令，“好的，我们进入下一题。”
许晴性格开朗、能言善辩、热衷挑战，把面试视为一场战斗。面对真人面试官时，她并不怯场，高压的氛围、刁钻的提问，反而能激起她的战斗欲望，帮助她快速转动大脑，生成最恰当的回答。面试官被震慑住的表情，她百看不厌。
但面对AI时，这份表达欲没了。眼前只是一团没有生命的算法，连嘴角上扬的弧度都不曾变化，这让许晴觉得没劲。
更何况，在许晴看来，AI面试官也并不专业，它抛出三五个问题，尝试洞悉面试者。但对许晴来说，这些问题空洞且缺乏针对性，根本不能展现她的优点。
这一次，她终于忍无可忍，面试中途便退出程序，让这个假人从眼前消失。
像许晴这样与AI周旋的应届生还有很多。近两年，许多应届生发现，求职的第一关从真人HR变成了AI面试官。他们难以理解，为什么明明自己满怀诚意，却连真人面试官都见不到？
另一端，每到校招季，用人单位面对海量简历，寻找一个缓解招聘压力的工具，也是应有之义。如今，AI工具快速迭代，他们相信，用AI面试官代替此前人工初筛、“初面”，是平衡效率和准确率的理想答案。
可对不少求职者来说，AI面试的评价逻辑并不透明。他们不得不反复揣测其中门道，只为让自己的简历再前进一轮。
被AI筛选
向企业投递简历后，会先收到一份能力测评问卷，里面包含言语理解、资料分析、图形推理以及性格测试等题目，共130多道，“能力测评过了，才能进行AI面试。”
这是今年参加秋招以来，许晴反复经历的剧情，她是上海财经大学的一名研二学生。投递了一圈简历后，她发现，回复邮件的企业几乎都要求她先参加AI面试。
“原来AI已经发展到这种程度了吗？”许晴不禁诧异，此前她从未听说AI面试。搜索了一些经验帖后，她对AI面试有了基本的判断：不同行业和岗位的问题可能略有不同，但都比较基础，追问也不深，不会深挖面试者的经历，“应该只是走个过场，不会真正刷人。”她稍微放松了警惕。
很快第一次AI面试就来了，那是一家外企的招聘。在宿舍里，许晴身着便装、素面朝天，用手机点开链接，页面跳转到了面试系统，前置摄像头被打开，AI面试官出现在了屏幕里。
那是一位留着干练中短发，身着浅色西装的女性，形象与真人别无二致。伴随着许晴的回答，AI面试官还会若有所思地点头、摇头，并不时报以微笑。
这让许晴有些始料未及，在她最初的设想里，AI面试顶多只需要自己打开摄像头，在AI的语音指引下回答问题，“没想到会有一个人物形象。”
在参加一家国企的招聘时，厦门大学的研三学生谢意也见到了这位AI面试官，“比我想象中更逼真。”
她看过许多短视频里的虚拟主播，但是这位女性更为精致，语气也更加自然，“像电台主持人。”乍一眼，谢意甚至没有发觉面前的是个假人。只有在对话时，对方毫无起伏的音调和始终标准的微笑会提示她，眼前只是一个程序设定好的虚拟形象。
谢意不由得紧张了起来。此前她觉得，AI面试官只是企业为了招聘临时搭建的工具，提问质量不会太高，“至少比不上ChatG⁃PT。”因此起初她并没有把AI当成一个高明的面试官。然而此刻，AI面试官似乎比她想象中要更聪明，这让她心里没底，“我会不会小看了AI？”
整场面试持续了约四十分钟，谢意回答了近十道问题。题型是常见的行为测试和性格测试，每道大题后还有一到两道追问。
其中，谢意被问到：“当你在工作中遇到信息来源不同、相互矛盾的情况，你会怎么办？”
这道题在她的意料之中，前一晚她已经做了准备——可以结合自己的实习经历来作答，既有真实素材可依据，还能突出自己的实践经验。
谢意马上想起自己在一家国际公关公司实习时的经历。当时，她发现公司的一位客户——一家外企内部因意见分歧发生争执，后来被她成功化解。于是，她迅速组织语言，完成作答。
但意外出现了。AI面试官发出追问：这家外企内部产生分歧的具体原因，以及自己平衡冲突的详细过程。
这让谢意措手不及，她没想到AI会分析她的回答，并追问更多细节，“可能我刚才回答得还不够充分，AI想挖掘更多内容。”
她只能把双方的具体需求补充了一遍，并告诉AI，在化解矛盾的过程中，她分析了问题、设计了问卷、制定了方案，并在两方之间协调、沟通。
但实际上，这段经历并没有那么出彩。当时，她只是在文书材料里发现，该企业分部并没有根据总部的要求更新方案，而她只需要向分部重新明确一下，“自然而然就解决了。”其中，企业内部并不存在多大的矛盾，自然，她也没有在两方之间周旋的“壮举”，这是不得已之下，她编撰出来的部分回答。
如果是真人面试，谢意可以向面试官坦白，她缺乏这部分经历，然后引导面试官换个角度提问。但AI面试不能换题，她只能硬着头皮往下答。
她推测，AI面试官想考查她的分析判断能力和沟通协调能力，“梳理文书材料、发现问题，体现了我的分析判断能力。”于是，为了再突出自己具备沟通协调能力，她把原本简单的沟通过程说得更加丰满。这是她所想到的，能够迎合AI的方法。
摸不透AI面试官的应届生不止谢意。在社交媒体上，许多应届生都疑惑，“AI到底是怎么评价我的？”
黑箱一般的评价标准，让许多应届生在进行AI面试时，像是在面对一个看不见的敌人。他们只能根据真人面试的经验，以及对AI功能的简单认知，形成一套可能有效的应对方法。
也有求职者觉得AI面试更加简单。社交媒体上，许多应届生都表示只要实事求是地讲述，把时间说满，并且回答得有逻辑，就很容易通过。
有人靠着这些技巧，整个秋招季里AI面试未尝败绩。也有人说自己性格内向，面对假人反而更没有心理压力。
“要踩中某些关键词，这可能是AI的采分点，还要答得有逻辑性，因为要考查学生的思维能力……”谢意总结。
但这次AI面试还是没过。谢意参加的5场AI面试都石沉大海，她不知道是哪里出了问题。
用AI筛选
相比求职者，用人方更容易接受这个新事物。当下，不少企业为缓解繁重的校招压力，引入了AI面试工具。他们将招聘标准融入人工智能，相信算法能为企业筛选出最合适的人才。
张竹是北京一家中小型外企的人力资源服务经理，工作之余，她会利用职业经验，给应届生做面试辅导。
“使用AI面试的企业越来越多了。”张竹回忆，去年秋招期间，她辅导的十多位应届生里，只有一半经历过AI面试，但今年“每个人都参加过至少两次了”。
今年，张竹所在的公司也用起了AI面试官，这是整个招聘流程里的第一个环节，“用来考查求职者的英语口语能力。”
引入AI面试官后，人事部门找了许多常见的英语面试问题，并从语音语调、流畅度、清晰度等方面拟好了评分标准，将二者“喂”给AI。面试时，面试者会随机抽到三道题，用英语回答，随后由AI打分。
出于严谨考虑，所有AI判定通过的面试录像，还会再被复核一遍，以避免AI判断失误。
“实在忙不过来。”张竹坦言。引入AI前，公司人事收到简历后，会先向求职者提问一个英文问题，求职者录下自己的回答，将语音文件发回，再由人事听取和评分。高峰期时，张竹一天便得听上两百多条录音。
这种老方法还存在一些问题，“求职者很容易作弊，回复意愿也不高。”张竹发现，求职者往往许久才把语音发来，其间有充分的准备时间。许多语音文件过关的求职者，正式面试时却原形毕露。同时，这种形式也稍显繁琐，求职者都不太配合。
如今，AI的即时问答基本杜绝了作弊的可能，也会让求职者觉得，“这是一场正经的面试。”
更重要的是，复核工作难度较低，实习生便能完成。由此，张竹得以从繁琐的工作中解放出来。
徐莹也认为，企业为了提高招聘效率而采用AI，再正常不过。
她是深圳一家科技公司的招聘主管。近三年来，公司每年校招期间都要收到三万份左右的简历，仅凭人力根本无法全面初筛。因此，2023年，公司采购了一套AI面试系统。
这套AI的功能更加强大。在它面前，面试者被层层解构，分解为院校、专业、学历等关键词，学习能力、逻辑能力、沟通能力等基本素养也可以被精准量化。最终，面试者成为一个个具体的分数。
“这些都是公司要考查的元素。”徐莹介绍，在AI里，开发者已经针对不同岗位，准备了相应的题库，每道题目都是对面试者某一方面信息的探究。比如在性格类考查中，是否喜欢户外运动、是否乐意向他人求助，都是可能出现的问题。
每次秋招前，徐莹的团队都会向AI明确，公司要挑什么样的人，“比如算法工程师，要有较强的逻辑能力和创新能力”，AI便会在面试过程中，随机抽出相应题目，呈现给面试者。
“问三五个问题，足够让AI了解一个人。”这符合徐莹的从业经验，在她看来，人本就可以被洞悉，他（她）过往经历或言语表达都是赫然的证据。
况且，她已经习惯将面试者拆解为碎片，再从中挑选出最重要的几块，为公司拼凑出最合适的理想人才，她相信这种逻辑的合理性。
三年来，徐莹发现AI的提问逻辑性很强，能够满足基本的面试法则，问题也很灵活，“几乎比得上一个有两到三年经验的HR。”
引入AI面试官以来，徐莹感觉公司的新人素质显著提高。从360环评来看，新人的学习能力、沟通能力、独立工作能力的评分，“每年都有上涨。”她认为，这一定程度上得益于AI“一刀切”的高标准。
并不像真人面试官那样，可能受到诸多因素的影响，AI是一道永远不会出错的程序，会严格地遵循公司设定的标准，绝对不会“放水”。因此在徐莹看来，通过AI面试的，都是“在绝大多数面试情景中通过的人。”而被淘汰的，则是“常规意义上的，不太优秀的学生”。
为避免AI“看走眼”，徐莹的团队也会抽查未通过者的报告。但她抽查到的报告里，未通过者都有硬伤，要么是学历、院校、实习经历比较一般，要么是回答得太差。
“几乎没有误杀的。”
徐莹认为这无可厚非，公司在校招上投入了巨大成本，“当然想招到更优秀、更有潜力的人。”
创造一位AI面试官
陈倩是湘潭大学的一名研三学生，今年秋招以来，她的八次AI面试全部失败。
她尝试仿照经验帖，回答得更有层次，还化了淡妆，但都是无用功。她疑惑，一道程序“是怎么判断我适不适合这家企业的？”
“AI践行的就是企业的用人标准。”但对于AI如何分析面试者的回答，并为面试者勾勒画像，徐莹一无所知，只知道“那是大模型的功能。”
实际上，AI面试工具所展现的功能，只是大语言模型的冰山一角，它的底层逻辑，开发者都未能完全一探究竟。
林艺任职的一家人力资源服务平台，从大约两年前起，开始研发AI面试工具。两年多来，作为一名后端技术人员，她像是一位老师，把一位零基础的人力资源专业毕业生，培养成了一位经验丰富的面试官。
AI面试官的底子是大语言模型，林艺公司用的是豆包、千问、DeepSeek等常见大模型的商用版，“准确率更高”。
其中，“题库”与“评价”是AI面试官的核心能力，需要被不停地训练和教导。
“题目主要来自专家经验和网络资源。”“专家”指的是林艺所在的团队里，拥有数学、心理学、人力资源等背景的员工，大多为硕士学历。他们在从业生涯中积累了大量典型、有效的面试题目。再加上林艺的公司自己的积累，共同构成了AI面试官最初的养料。
除此之外，团队也会在网上搜罗、购买他人整理好的题目，经专家检验“信效度”后再采用。
最终，这些题目作为“锚题”，被纳入一个总题库中，成为AI面试官提问的基础。
林艺解释，锚题是一个考查方向。在这个大方向上，题目的具体呈现又能有许多变换。
“比方要考查一个人的实践经历，既可以让他直接介绍，也可以让他回忆实习过程中遇到的困难。”
为达到这个目标，林艺的团队会把原理“喂”给AI，再反复地调试、测验，直到AI学会灵活地问出准确的问题。
这让徐莹很安心，题目变幻莫测，面试者自然防不胜防，“即便看了经验帖，也很难猜透AI的提问逻辑。”
目前，这个AI已经将人类切分为了上百个考查维度，比如进取心、学习能力、沟通能力、逻辑能力、培养潜质等，“都是各行各业比较看重的。”每个维度有接近十道“锚题”，整个题库便有上千道题目。
“但‘库’的概念实际上已经不适合AI时代了。”林艺表示，随着大语言模型的自我迭代，严格来说，题目已经在AI的大脑里无限增殖和变化，“你不会知道题目具体是哪几个字。”她承认，这个“学生”早已超越了她的认知。
而评价标准的制定是更为繁重的工程。开发初期，第一版评价标准是由“专家”编写的。他们基于自己的理论积累和行业经验，拟写出一份“具有某种素质的人可能会有某种表现”的提示词。
比方说，对压力的认知、反思，以及缓解压力的行动等，“都是对‘抗压能力’这项指标不同维度的反映。”提示词会告诉AI，在上述维度中，很好、好、一般、不好、很差分别都对应什么表现。
之后AI要做的，便是语义分析。面试过程中，AI会分析回答中的语义，从中了解面试者，并把它与评价标准反复比较，“从而确定面试者处于什么等级，并赋予相应的分数。”
如果面试者的回答较为简单，AI便会在原回答的基础上形成追问，直到将信息补充完整，“直到AI对面试者形成清晰的认知。”
但AI是如何理解和判断求职者说的话的，林艺不得而知，“算法的内部是个黑箱。”
社交媒体上，应届生的AI面试体验各不相同。有人发现AI错漏百出，要么对简历识别错误，要么重复提问。
许晴也发现，自己几次被问到的问题大同小异，AI的追问也浅尝辄止。这让她感觉，AI面试官尚未成熟，便被匆匆推上了台面。
也有学生觉得，AI面试“简单得很”，纷纷分享秘诀：最好穿正装、眼神别乱瞟、普通话尽量标准……尽管他们也不确定，自己能够通过，是不是这些努力的功劳。
林艺有些无奈，市面上一些产品的功能还不够完善，一些同行的测评理念也“非常不专业”，“一些产品只是写了一段提示词，直接扔给AI去打分，这样分数的浮动会很大。”
在林艺看来，AI面试工具目前仍处于野蛮生长的阶段，一些开发者和企业都还没有做好准备，去迎接AI面试官的到来。
尽管林艺对自家产品有自信，但她无法确定，AI筛选出来的究竟是不是“最合适的人”。没有客户愿意向林艺提供员工的绩效数据，他们无从得知，通过自家AI面试者，入职后的表现如何。
“其中的变量太多。”林艺说，就像不能完全用高考成绩去评价一个学生的大学表现。因此，他们只能一再完善AI面试工具，至少保证这一环节不出问题。
一个无法被打动的面试官
许晴真人面试经验丰富，她能从面试官的神态、表情和语气来判断，自己的回答有没有让对方满意，这能帮助她及时调整面试策略。
“这其实是在给你表现的机会，必须抓住。”她相信，如果面前的是个活生生的面试官，一定能被她的回答打动。
可面对一个毫无反馈的假人，许晴就没有开口的欲望。在一次AI面试中，AI曾要求她展开谈论本科担任学校外联部主席时为社团活动拉到第一笔赞助的经历。
许晴只是笼统地讲述，自己发现了赞助商的需求，通过沟通协调，完成了这次合作。
但她没有告诉AI的是，那位赞助商是一位处于创业初期的个体户，想拓展校园业务。许晴为他分析行情、制定方案，拉近了双方的距离；然后告知对方，社团活动人气很旺，会为对方的业务带来很好的宣传效果。对方被她说服，欣然转账。
“我外向开朗、能说会道的特点，对着AI都没办法表现出来。”许晴断定，冰冷的AI根本无法从中领会到她的优势，“不值得我讲这么多细节。”
陈倩也是“线下型选手”。本科以来，陈倩也已参加过大大小小的真人面试。面试当日，她会早起梳妆，穿上得体衣服，并在脑中复盘自己准备的内容。这套程序会让她很快进入面试者的角色，从而能更加自如地发挥。
“但AI面试就像玩手机。”这种“松弛感”，让陈倩很难调动起干劲。
同时，AI面试似乎并没有正视应届生们的时间精力成本。就连AI面试通知也是企业通过邮箱自动发送，没有给到应届生们相应的尊重。
“面试本就是一个双向的过程，企业筛选你，你也可以筛选企业。”真人面试中，面试官的言语和态度，也能让许晴感知背后企业文化和公司氛围，这有助于她了解企业、做出决策。面试结束后，面试官往往也会给出意见和评价，许晴得以总结经验，这些在AI面试中都不可能做到。
一场AI面试至少要30分钟，前期的简历准备工作也很繁琐，投入了这么多时间和精力成本，却无法让自己收获任何营养。权衡了一下性价比，陈倩决定之后不再参加任何AI面试，“更何况，双向的交流本来就是对人最基本的尊重。”
但最让陈倩不满的，还是AI面试这一形式本身的不合理——一条冰冷算法，便能决定一个人的命运。
8次AI面试经历里，陈倩都能感觉到AI面试官的粗糙。求职者本可以通过表情、语气、动作、眼神传达的精神面貌和性格特点，都无法被AI感知。在AI面前，陈倩甚至无法为自己争取或辩解，只能任由一台机器、一个程序评判，然后决定她的成败。
但徐莹对此不以为意，“大部分企业还保留着笔试环节，你甚至连说话的机会都没有，写下一个答案就被判生死。”她认为，相比这种简单粗暴的形式，AI面试好歹还能看见个“人”。
她坚信，AI面试的设置有其合理性，在初面阶段，公司本就只考查面试者的基本素养，“就像小学数学只考加减乘除，你会微积分也没用。”而且这些基本素养代表了面试者的底层能力，如果基础不过关，“也不利于公司长期的人才培养。”
而且在徐莹看来，AI面试这一形式本身，便已经发挥了一定的筛选功能。面试者如何准备和对待一场AI面试，也是其基本素养的体现。
“如果你能力很强，却因为没做好简历被筛掉，那你为什么不把简历写漂亮呢？如果你因为不习惯AI面试而没发挥好，现在网上有大量关于AI面试的信息，你为什么没有尝试去了解和准备呢？”徐莹认为，能否适应AI面试，也能反映面试者的学习能力、性格特点和求职意愿。
更何况，面试者希望在真人交流过程中，去竭力展现的特点和优势，可能都没有超出面试官的考查框架。
十年人力资源从业生涯，张竹已经不会被面试者的“亮点”打动，从而破格通过。对她而言，一位求职者的“亮点”，可能是他的开朗、机敏、好学、沟通能力等，“但这些都是能通过行为面试法挖出来的。”
“那我的诚意呢？”即便深知基础素养是通过面试的硬性标准，陈倩还是相信，自己的真诚的眼神能感动一些面试官。
“眼神真诚的学生多了去了。”张竹已经见怪不怪。
（文中受访者均为化名）
